【相談事例】個別労働紛争時の証拠の重要性

個別労働紛争時のあっせん申請受理件数は、解雇が圧倒的に多いのですが、弊所の労使トラブルの相談案件はほぼ賃金に関することになっています。ただし、最近の最高裁判決である「ハマキョウレックス事件」や「長澤運輸事件」に見られるような、有期契約VS無期契約の格差を争うのではなく、単に賃金未払労働（いわゆるサービス残業）や退職金未払の相談が弊所では多くなっています。

紛争案件なので、その性質上詳しいお話弁護士案件なのでお話はできません。なので、必ず最初にお話しするあっせん時の「証拠」の重要性という点のみにしておきます。なお、証拠には書証・人証・その他実地検証等ありますが、書証・人証についてのみ取り上げておきます。

事業主側・労働者側、または攻撃側・守備側どちらにとっても原則同じ書証・人証になりますが、こと事業主側にとってはこれらの書証がないことも不利に働きます。その場合は、むしろ事業主側からあっせんをもちかけ、労働審判や訴訟にならないようにするのもリスク回避という観点からはあり得るかもしれません。

※あっせんを勧めているわけではありません。

主な証拠書証・人証

• 雇用契約書（これまでのものすべて）
• 給与明細書（これまでのものすべて）
• 就業規則
• 給与規程
• 労使協定書
• 診断書
• メールやSNSでの通信記録
• 同僚や関係業者、家族等の証言
• 会話を録音したICレコーダ等
• 写真
• 防犯カメラ等の録画
• それまでの職場慣行（メモ等）

よく、「隠し撮りした録画・録音も証拠になりますか」という相談を受けますが、原則証拠となります（例外は相談時に説明します）。証拠は多いほうが良い（ただし、あっせん申請時には弊所で選別します）ので、争いが表面化する前に集めましょう。

労働者側ですと、争いを始める時期を決められますが、事業主側はある日突然始まる場合がほとんどですので、各種書類を整備しておき、日ごろの社員との面談等でその予兆をつかむことが肝心となります。証拠が少ないとあっせん委員の心証が悪くなります。そもそもその場合はあっせん申請をしない（もしくは拒否）ほうが良いでしょう。

いくら、感情に訴えても効果はありません（ある場合もなくはないのですが、この辺はテクニックなので割愛します）。

※参考　あっせん申請等リンク

厚生労働省（都道府県労働局）→個別労働紛争解決制度（労働相談、助言・指導、あっせん）

神奈川県労働委員会→個別労働関係紛争のあっせん

神奈川県社会保険労務士会→社労士会労働紛争解決センター神奈川